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用人单位能否认定适用“不定时工时制”的劳动者旷工? | 正邦人力

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【事件回放】


  许某入职某通信公司任工程部总监,公司称因许某为企业高管,对其不再实行传统的考勤管理,而是实行不定时工时制,可以不做考勤打卡。与许某签订的劳动合同中也明确约定许某实行不定时工时制。


  工作一年后,通信公司的新负责人到岗后大幅度变更了规章制度,取消了不定时工作制,全体员工均改为标准工时制。许某不同意对其工作制变更,认为该条款的变更属于对劳动合同的重大变更,员工可以不同意,因此拒绝在劳动合同变更书中签字。但公司仍要求他自收到通知之日起每天到公司打卡上下班,否则,依照规章制度按旷工处理。许某拒绝打卡。


  几天后,许某收到了公司的解聘通知书,称许某因连续旷工超过3天,严重违反了公司的规章制度,公司因此解除与许某的劳动关系。许某则认为,虽然他未依照标准工时制到岗上班,但是他确实为公司提供了劳动,且双方劳动合同约定实行不定时工作制,因此公司不能认定其存在旷工行为。而后许某诉至法院,要求公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金。


【法院判决】


  法院审理认为,通信公司与许某签订的劳动合同中明确约定许某的考勤方式为不定时工作制,虽然公司主张内部考勤制度作了重大变更,该制度经过了民主程序,但是考勤制度的变更属于对许某劳动合同的变更,应该征得许某的同意,许某不同意变更,应该继续履行原有的工作制。通信公司以许某违反了新的考勤制度为由解除与许某的劳动关系,属于违法解除劳动关系的行为,裁定通信公司支付许某违法解除劳动关系的经济赔偿金。


【温馨提醒】


本案焦点在于,一、双方在劳动合同中约定的不定时工作制能否由用人单位单方变更。二、实行不定时工作制的劳动者未依照标准工时制到岗上班,可否认定旷工。本案中,双方将工时制约定在劳动合同中,一旦要进行变更,必须双方达成一致。另外不定时工作制因为其工作时间存在不确定性,一般情况下,不能被认定为旷工。



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