劳动合同，是劳动者与用人单位之间遵循平等自愿、协商一致的原则确立劳动关系，明确双方权利和义务并具有法律约束力的协议。劳动法规政策纷繁复杂，签订的条款一定要详尽细致，否则一不小心就将引发用工风险！我们一起来看一个案例。

【事件回放】

　　王某于2006年2月18日入职某公司，双方于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同，约定王某月基本工资为税后18333元。公司在劳动合同中郑重约定：“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”。2016年2月23日，公司发出通知，调整王某办公地点的楼层，王某签字表示不同意。同年3月，公司发出待岗通知，安排王某待岗，王某签字表示不同意。至此，双方和谐劳动关系已经破裂。

　　同年3月6日，王某以快递形式向公司发出解除劳动合同的通知，认为公司未按照国家GDP涨幅调整工资涨幅，属未足额支付工资，提出被迫解除劳动合同。

　　解除劳动合同后，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额46931.51元、解除劳动合同经济补偿164806.5元、年休假工资10490.72元。

【仲裁裁决】

　　仲裁委员经审理认为：公司向王某支付的2013年12月1日至2016年3月6日期间工资数额低于按照双方约定的工资涨幅计算的工资数额，故公司应向王某支付此期间的工资差额。且因公司存在拖欠王某工资的行为，其以此为由解除双方劳动合同符合法律规定，公司应向王某支付解除劳动合同经济补偿金。

　　综上，裁决公司支付王某工资差额、解除劳动合同经济补偿、年休假工资等共222228.76元。

【温馨提示】

根据《劳动合同法》第38条第一款第二项的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　由此看来，用人单位若存在未及时足额支付工资，劳动者除了可以追索工资以外，还可以该理由向用人单位提出解除劳动关系，并索要经济补偿金。

　　另外，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。若公司不能举证证明已经按照劳动合同的约定足额支付劳动者工资，使事实处于真伪不明的状态，则法院一般采信劳动者的主张。

　　公司为吸引劳动者，有时候会承诺给其一些“特殊福利”，但一旦将福利写入入职通知书、劳动合同等具有法律效益的文件中，不仅会给自己日后的劳动关系管理造成障碍，还会给用人单位引发用工风险!

　　综上所述，用人单位签订的劳动合同条款时尽量不写“特殊福利”，如要写则要将劳动者所拥有的权利，需要承担的义务以及得到的利益都写进相关文件，不然很容易掉进“陷阱”里，给用人单位带来用工风险。

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