敲重点，员工离职，HR第一时间这么做才能规避法律风险!

　　很多HR觉得只要给员工说了离职，按照离职流程走就行，但其实这中间也存在着很多法律风险。虽然员工离职是HR日常再普通不过的工作，但同时也是HR工作中风险最高的一环，高危环节，我们一定要谨慎对待哟！

劳动者解除合同给用人单位带来的风险

　　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，同时单位需要支付经济补偿金， 因此用人单位应尽量避免以下事项发生，以免带来经济赔偿的风险。

       1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

       2、未及时足额支付劳动报酬的

       3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的

　 　如果说员工的辞职申请里面写的理由是因用人单位有违反《劳动合同法》第38条规定的情形，或者是写得更加具体，比如因用人单位拖欠我工资等原因向公司提出辞职，那这样公司就非常被动了。

　 　虽然是员工主动辞职，但是法律上也是支持经济补偿金的。

用人单位单方解除劳动合同

　　在劳动争议案件中，几乎90%的劳动争议都是因为离职而引发的。现实中如果用人单位想解除劳动合同，理由有多种多样，包括不胜任工作，取消岗位经营调整，工作态度差，旷工等等。

　 　那么这么多理由，哪些符合法律的规定，哪些不符合法律规定呢？

        1、在试用期间被证明不符合录用条件的

　 　实践中碰到的最大风险点在于用人单位对于员工虽然有试用期的规定，但事实上对于员工试用期达到什么要求和条件没有任何约定，用人单位没有运用好法律为自己防范劳动用工方面的法律风险。

　　应对措施：

       ①进行招聘前，制定完整的、具有操作性的录用条件，录用条件应当具体化， 书面化，公示化，证据化。

       ②对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察；

       2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

　 　实践中用人单位在适用时需注意劳动者不能胜任工作的，需经过培训或调整工作岗位的程序，只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除劳动合同。

　　应对措施：

　 　运用绩效考核等方法证明劳动者不能胜任岗位。

       3、严重违反用人单位的规章制度的

　 　什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。对于中小错误，可以采取累积制，如规定三次违纪即可构成严重违反。保留书面证据。

       4、不胜任工作的

　 　注意：在这里我们首先要确定这个员工不胜任工作。其次不胜任工作不是能够直接就解除的，还必须经过一个程序，要么调岗，要么培训员工，因为不胜任工作，经培训或调岗以后还不胜任工作才可以解除劳动合同，而且需要提前30日通知需要支付经济补偿金！

员工离职应当如何进行经济补偿?

　　离职补偿需要根据离职原因来确定，通常分为以下几种情况：

       1、员工主动离职或因违反公司规章制度等原因被辞退，公司无需支付补偿金。

       2、公司没有合法理由辞退员工，需要支付员工赔偿金，赔偿金为经济补偿金的2倍。

       3、其他情况下员工离职，公司都需要支付员工经济补偿金。经济补偿金计算方式如下：按员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资。

　 　六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

　   员工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度员工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按员工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，

　　前述月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　实践中部分用人单位由于规章制度不完善、不健全，解聘劳动者存在随意性，由此将导致用人单位面临较大的法律风险。

　 　所以企业主们要想一想，我们企业的规章制度，员工手册考勤制度，奖惩制度 绩效制度等等是否合法，对员工来说是否生效？企业如何提高效率降低用工风险。

　　综述，用人单位应做好离职程序，建立健全规章制度，以构建和谐的劳资关系。